Il tempo è denaro: arrivano i servizi di time-saving

Nell’ambito del welfare aziendale e del work-life balance si inseriscono tutta una serie di servizi, messi a disposizione dall’azienda, che consentono al personale dipendente di coniugare impegni professionali e domestici.

Il tempo è denaro. Potremmo riassumere così l’essenza di questi servizi che, improntati al principio del welfare aziendale, contribuiscono a far risparmiare quel tempo solitamente dedicato, tra le altre cose, a beghe amministrative o a faccende domestiche. Dover sbrigare questioni amministrativo-burocratiche o personali obbliga talvolta i dipendenti alla richiesta di ore, se non addirittura giornate, di permesso.

Il tempo, quindi, è veramente denaro. Inoltre, una migliore e più efficiente gestione del tempo rappresenta una variabile decisamente importante all’interno delle dinamiche aziendali. Oltre a far guadagnare in termini di competitività, avere la possibilità di coniugare impegni professionali e non aiuta a combattere lo stress che queste faccende solitamente comportano.

Servizi di time-saving: alcuni esempi

Ecco un elenco dei servizi di time-saving più diffusi nel panorama aziendale:

• La possibilità per i dipendenti di fare la spesa online e farsela recapitare nel proprio ufficio, così da evitare di trascorrere sabati e domeniche nei supermercati e poter dedicare quel tempo alla propria famiglia;
• L’opportunità di fare acquisti online e avere la possibilità di farli consegnare in azienda, evitando così di doverli andare a ritirare di persona qualora il corriere non riuscisse a recapitare il pacco al destinatario perché in ufficio;
• Car-pooling e car-sharing aziendali;
• La possibilità di delegare ad una sorta di “maggiordomo”, messo a disposizione dall’azienda, commissioni che, se da sbrigare, toglierebbero tempo prezioso alle attività di lavoro.

Per concludere, parliamo di servizi che, se ben organizzati, possono produrre notevoli cambiamenti nella vita professionale di tutti i giorni di ogni dipendente, contribuendo allo stesso tempo e allo stesso modo a migliorare il clima aziendale. Non a caso, stando a numerosi studi e ricerche, dipendenti felici “creano” impiegati migliori.

Nell’ambito del welfare aziendale, Solco Srl affianca le imprese nella definizione di un vero e proprio Piano di Welfare.

Per scoprire i servizi offerti da Solco nel campo del welfare aziendale, consulta il depliant:

Inoltre, grazie alla sua esperta squadra di consulenti, Solco Srl ha le competenze necessarie per studiare e valutare dinamiche e criticità di contesti aziendali di ogni genere.

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Dipendenti felici accrescono la competitività e il successo di un’azienda

Competitività e successo delle imprese, oltre che per il raggiungimento di specifici obiettivi aziendali di breve, medio o lungo periodo, passano anche, e forse soprattutto, per il grado di felicità, soddisfazione e coinvolgimento delle proprie risorse. Fidelizzare un proprio dipendente, far sì che possa sentire come propri i valori di un’azienda e magari, a sua volta, trasmetterli all’esterno, è importante tanto quanto attivare processi di fidelizzazione verso la propria clientela, garantendo così un ritorno economico per la propria azienda.

Per queste ragioni, non è sicuramente un caso che un numero sempre maggiore di imprese abbiano cominciato ad investire in maniera significativa il proprio tempo e le proprie risorse in attività di ascolto di quelli che sono effettivamente i fabbisogni dei propri dipendenti.

In questa direzione vanno certamente tutta una serie di politiche interne improntate al principio del welfare aziendale, dove per welfare aziendale intendiamo un insieme di benefit e prestazioni che, erogati in aggiunta alla normale retribuzione, contribuiscono a migliorare la vita di un dipendente, sia da un punto di vista professionale che da un punto di vista più strettamente legato alla salute, al benessere e alla vita privata del dipendente stesso.

A conferma di questo trend, Francesca Contardi, Managing Director di EasyHunters, sottolinea come al giorno d’oggi “occuparsi di gestione delle risorse umane vuol dire occuparsi anche di aspetti che hanno più a che fare con la sfera emotiva e personale delle persone che lavorano in azienda”.

Da qui, la necessità per le aziende di cominciare ad orientare la propria ricerca verso professionisti che sappiano occuparsi e prendersi cura del benessere delle persone, anche per quel che riguarda i loro percorsi di carriera, la loro formazione e la loro crescita professionale.

Nell’ambito delle politiche di welfare aziendale, Solco Srl ha le competenze e le risorse necessarie per affiancare e accompagnare le aziende nella definizione e nella messa a punto di un vero e proprio Piano di Welfare. Per scoprire i servizi offerti da Solco nel campo del welfare aziendale, consulta il depliant:

Inoltre, grazie alla sua esperta squadra di consulenti, Solco Srl ha le competenze necessarie per studiare e valutare dinamiche e criticità di contesti aziendali di ogni genere.

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Come trasformare l’età anagrafica in vantaggio competitivo

Con l’espressione age management intendiamo tutta una serie di iniziative, pensate e sviluppate all’interno di un’azienda, che si propongono di valorizzare al meglio la forza lavoro, anche tenendone in considerazione l’età anagrafica. L’age diversity, infatti, come ogni altro tipo di diversità (da quella di genere a quella sessuale e/o culturale), se valorizzata, accresce il valore effettivo delle risorse umane, assicurando un reale guadagno in termini di competitività.

L’essenza del cosiddetto age management risiede proprio nel far sì che, all’interno di uno specifico contesto aziendale, si riesca a trovare un equilibrio stabile e duraturo tra le diverse generazioni presenti all’interno della realtà aziendale. Lo sviluppo di buone pratiche nell’ambito dell’age management, inoltre, se da un lato aiuta le aziende ad adeguare le proprie dinamiche interne all’inevitabile processo d’invecchiamento anagrafico del personale dipendente, dall’altro favorisce e promuove pari opportunità tra dipendenti di diverse fasce d’età.

Perché queste iniziative e/o politiche possano però dare buon esito e contribuire quindi ad un miglioramento all’interno dell’azienda, è di fondamentale importanza che queste non vengano indirizzate verso un target eccessivamente ristretto/circoscritto.

A questo proposito, possiamo individuare tre fasi ben distinte nel corso della vita professionale di un lavoratore:

• 15-30 anni;
• 30-45 anni;
• 45-65+ anni.

L’ultima delle tre fasi (45-65+ anni, ndr) è quella durante la quale le persone, se da un lato cominciano a perdere in maniera progressiva tutta una serie di abilità, dall’altro portano a maturazione competenze professionali che mai avevano avuto in passato. Nonostante questo, l’invecchiamento anagrafico determina un declino che contribuisce ad accrescere il divario tra richieste avanzate al lavoratore e la sua performance professionale. Un gap, questo, che ha non poche ripercussioni anche sulla salute del dipendente oltre che sul suo benessere personale.

Non esiste certo una sola best practice in materia di age management. L’efficacia delle sue politiche dipendono principalmente dal contesto all’interno del quale vengono sviluppate e applicate. Quello dell’età anagrafica, inoltre, è un vero e proprio management strategico, orientato a garantire migliori condizioni ambientali e, di conseguenza, migliori prestazioni a livello professionale.

L’age management, per concludere, rientra a tutti gli effetti nel campo delle misure di welfare aziendale, quell’insieme di politiche volte a salvaguardare salute e benessere di un dipendente oltre che il suo rendimento professionale. In quest’ambito, Solco Srl affianca le imprese nella definizione di un vero e proprio Piano di Welfare.

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Inoltre, grazie alla sua esperta squadra di consulenti, Solco Srl ha le competenze necessarie per studiare e valutare dinamiche e criticità di contesti aziendali di ogni genere.

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Sgravi contributivi per contratti collettivi aziendali su conciliazione vita-lavoro

Le disposizioni contenute nel decreto interministeriale dello scorso 12 settembre hanno previsto uno sgravio contributivo in relazione a quei contratti collettivi aziendali finalizzati alla conciliazione tra vita privata e vita professionale.

Chi sono i beneficiari dello sgravio contributivo?

Beneficiari dello sgravio contributivo possono essere tutti quei datori di lavoro che, tra il 1° gennaio 2017 e il 31 ottobre 2017, abbiano stipulato all’interno della propria azienda un contratto collettivo dove siano previste particolari misure di conciliazione tra vita professionale e privata del personale dipendente.

Quali sono i requisiti per accedere allo sgravio contributivo?

Perché datori di lavoro e aziende possano accedere allo sgravio contributivo occorre che, all’interno del contratto collettivo aziendale, siano presenti almeno due istituti di conciliazione tra quelli previsti dal decreto:

AREA DI INTERVENTO GENITORIALITÀ

• Estensione temporale del congedo di paternità, con previsione della relativa indennità;
• Estensione del congedo parentale, in termini temporali e/o di integrazione della relativa indennità;
• Previsione di nidi d’infanzia/asili nido/spazi ludico-ricreativi aziendali o interaziendali;
• Percorsi formativi (e-learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità;
• Buoni per l’acquisto di servizi di baby-sitting.

AREA DI INTERVENTO FLESSIBILITÀ ORGANIZZATIVA

• Lavoro agile;
• Flessibilità oraria in entrata e uscita;
• Part-time;
• Banca ore;
• Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti.

WELFARE AZIENDALE

• Convenzioni per l’erogazione di servizi time saving;
• Convenzioni con strutture per servizi di cura;
• Buoni per l’acquisto di servizi di cura.

Inoltre, l’accesso allo sgravio contributivo è subordinato a che almeno una delle misure di conciliazione rientri nell’area di intervento genitorialità o in quella relativa alla flessibilità organizzativa.

Altro requisito necessario per usufruire del beneficio è che il contratto collettivo aziendale in questione interessi un numero di dipendenti pari almeno al 70% di quelli occupati in media dal datore di lavoro nel corso dell’anno precedente.

Come avviene il calcolo dello sgravio contributivo?

Lo sgravio contributivo, più che essere correlato alla retribuzione dei dipendenti, si configura come una semplice riduzione contributiva modulata a seconda del numero di datori di lavoro ammessi e della dimensione della loro azienda.

In ogni caso, il suo valore non può superare il 5% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali con riferimento all’anno precedente la presentazione della domanda.

Come si accede allo sgravio contributivo?

Per poter accedere allo sgravio contributivo, i datori di lavoro interessati potranno presentare domanda all’INPS entro e non oltre il 15 novembre ca., avvalendosi dell’apposito modulo di istanza online “Conciliazione Vita-Lavoro” presente sul sito web dell’INPS.

Solco Srl, tra le tante attività, affianca le imprese nella definizione di un vero e proprio Piano di Welfare. Per scoprire i servizi offerti da Solco in materia di welfare aziendale, consulta il depliant: 

Leggi per intero la circolare dell’INPS

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Welfare aziendale: uno strumento per il consolidamento delle relazioni tra imprese e lavoratori

Tra gli interventi in ambito economico previsti dalla legge di stabilità del 2016, l’introduzione del principio del welfare aziendale ha rappresentato sicuramente una svolta per il mondo dell’imprenditoria italiana.

Attraverso la previsione di maggiori incentivi fiscali e di numerose iniziative aziendali volte a garantire il benessere sia del proprio personale dipendente che delle famiglie dei dipendenti stessi, imprese e lavoratori hanno visto man mano ri-consolidarsi un rapporto che, recentemente, era andato via via deteriorandosi.

Nella direzione di una pronta attuazione del welfare aziendale va poi la circolare dell’Agenzia delle Entrate n.28/E del 15 giugno 2016, grazie alla quale è stato possibile definire il trattamento fiscale di quei beni e servizi che non possono vedersi applicata alcuna tassazione. Inoltre, la stessa circolare prevede la possibilità di ricorrere a delle piattaforme online per usufruire in modo flessibile dei benefici aziendali (flexible benefits, ndr).

La più recente legge di stabilità (2017, ndr) ha consentito poi di accrescere la quantità di benefici aziendali che possono avvalersi di una serie di incentivi. La stessa legge prevede inoltre un rafforzamento del ricorso a premi di risultato da parte delle imprese, includendo in questa categoria anche le assicurazioni per la non autosufficienza e per le malattie gravi.

Ma quali sono gli strumenti attraverso i quali poter dare attuazione a questo principio? Prima di elencare una serie di incentivi però, è bene ricordare come questi non concorrano alla retribuzione del personale dipendente:

• Fino a 5.164,57€ l’anno per i contributi di previdenza complementare. Qualora ad essere convertiti in contributi previdenziali siano i premi legati al risultato non sussistono limiti;
• Fino a 3.615,20€ per i contributi di assistenza sanitaria. Quando ad essere convertiti in contributi sanitari sono i premi legati al risultato non sussistono limiti;
• Assicurazioni per la non autosufficienza e per le malattie gravi;
• Anticipazioni e rimborsi e prestazione dirette per servizi di assistenza ai familiari non autosufficienti;
• Somme e prestazioni per servizi di educazione e istruzione ai familiari dei dipendenti, compresi i servizi integrativi e di mensa, ludoteche, centri estivi, borse di studio;
• Servizi aziendali per i dipendenti e i familiari con finalità di educazione, istruzione, ricreazione assistenza sociale e sanitaria, culto;
• Servizi aziendali di mensa, trasporto e buoni pasto;
• Fino a 258,23€ per beni e servizi di diverso genere;

Gli incentivi previsti per la retribuzione ordinaria del personale dipendente sono poi rafforzati da ulteriori incentivi a disposizione delle imprese. Ad esempio, i costi sostenuti per i contributi previdenziali e sanitari sono interamente deducibili dalle imposte IRES/IRPEF.

Solco Srl è in grado di offrire assistenza alle aziende in materia di welfare. Scopri come:

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Come impedire che le persone affette da patologie croniche escano dal mercato del lavoro

Che la salute sia da considerarsi una variabile fondamentale per la misurazione della qualità della vita dell’essere umano è fuor di discussione. Come indiscutibile è l’importanza che la salute stessa assume nell’ambito del processo di sviluppo economico e sociale di una nazione

Godere di buona salute, però, è indice non soltanto di un benessere fisico, quant’anche di un benessere psicologico. Ne consegue che la salute di una persona, oltre che della presenza/assenza di malattie e/o sintomi, risenta anche dell’ambiente circostante, sia sociale che lavorativo, delle relazioni sociali e dei bisogni della persona stessa.

Secondo uno studio Istat di qualche anno fa (2013, ndr), circa un italiano su due ha dichiarato di soffrire di una patologia cronica. A preoccupare maggiormente, sempre secondo quanto riportato nello studio Istat, è però la progressiva riduzione delle spese necessarie per combattere queste patologie.

Un quadro, questo, da osservare tenendo a mente una variabile imprescindibile, vale a dire la presenza o meno di un’occupazione. Non è un segreto, infatti, che la crisi e l’elevato tasso di disoccupazione abbiano avuto ripercussioni notevoli sulla situazione economica delle famiglie italiane costringendole a ridurre la spesa per i consumi, anche per quelli inerenti l’ambito sanitario.

Una situazione di questo genere contribuisce, senza ombra di dubbio, a rafforzare e rendere duraturo nel tempo un generale stato di cattiva salute.

Perché le persone affette da patologie croniche possano rimanere all’interno del mercato del lavoro anche con l’avanzare dell’età, una buona pratica potrebbe essere quella di sviluppare logiche inclusive di lavoro sostenibile. A tal proposito, molto utili si potrebbero rivelare iniziative di work-life balance che consentano di trovare il giusto equilibrio tra vita privata e professionale. Altrettanto funzionali potrebbero essere politiche aziendali ispirate a principi di wellness at work.

Iniziative e politiche di questa natura non possono però prescindere da una variabile imprescindibile, la qualità del lavoro. Ed è proprio nella direzione di una qualità sempre maggiore che le aziende, piccole, medie o grandi che siano, sono chiamate ad orientare le proprie politiche, sposando finalmente valori e principi del welfare aziendale.

Quali sono i servizi di Welfare adatti alla tua azienda? Solco Srl supporta le aziende nella ricerca dei benefici che la normativa ha introdotto nel sistema di tassazione agevolata.

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Conoscenza e aggregazione: sono queste le variabili determinanti

Le politiche di welfare aziendale sono in continua e costante evoluzione. E se, tra le piccole e medie imprese, una su due se ne serve con l’intento di accrescere la soddisfazione del proprio personale dipendente, sempre secondo Welfare Index Pmi, a determinarne la buona riuscita sono principalmente due variabili:

• Conoscenza, vale a dire quanto le imprese sono informate su normativa fiscale vigente e strumenti tecnici del welfare aziendale e quanto, al proprio interno, esse dispongono di competenze professionali specifiche;
• Aggregazione, ossia la disponibilità di un’impresa a costruire una serie di reti, magari attraverso la partecipazione a consorzi, la condivisione di iniziative promosse da altre imprese o tramite l’adesione a servizi comuni.

Quindi, intuitivamente, una maggiore conoscenza in termini di normativa e competenze professionali, e una più ampia propensione all’aggregazione, rappresentano due discriminanti di non poco conto per avere successo nelle politiche di welfare aziendale.

Conoscenza

Secondo una ricerca Welfare Index Pmi, tra le piccole e medie imprese, solamente una su cinque sostiene di aver sviluppato, e quindi di averne una piena consapevolezza, le dovute conoscenze in materia di normativa e incentivi fiscali. Per esempio, relativamente alla possibilità di convertire premi di produzione in welfare, 9 imprese su 10 non ne sono a conoscenza.

Una carenza, quella inerente la conoscenza della normativa fiscale, imputabile altresì a chi opera nel mondo della consulenza aziendale, come per esempio consulenti del lavoro e commercialisti, tanto che solamente un’impresa su due se ne avvale per questioni inerenti le politiche di welfare.

Aggregazione

Sempre con riferimento al mondo delle piccole e medie imprese, tra quelle maggiormente disponibili all’adozione di politiche di welfare aziendale, solamente un 20% circa mostra una buona propensione a costruire reti di aggregazione.

Perché le imprese possano sviluppare efficaci iniziative di welfare è necessaria una condivisione di investimenti, informazioni e servizi professionali. Ed è ora che le imprese se ne rendano conto.

Solco Srl opera al fianco delle imprese anche nella fase di costruzione di un vero e proprio Piano di Welfare. A tal proposito, consulta il depliant relativo ai servizi offerti da Solco Srl in questo campo:

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Grandi benefici anche per le PMI, non solo per le grande imprese

Il welfare aziendale è un insieme di benefit e prestazioni che, in aggiunta alla normale retribuzione del lavoratore dipendente, contribuisce a rendere più solida la retribuzione stessa, migliorando di conseguenza la vita privata e professionale del dipendente.

Le politiche di welfare aziendale hanno da poco fatto il loro ingresso nel mondo delle piccole e medie imprese. Fino a qualche tempo fa, erano infatti una prerogativa della grande imprenditoria. A tal proposito, Welfare Index PMI si propone come scopo principale proprio quello di far sì che queste pratiche si diffondano il più possibile all’interno delle PMI. Effetti e benefici delle politiche di welfare, si stima, avrebbero ricadute, ovviamente positive, sull’80% degli occupati italiani, con un conseguente impatto benevolo sul tessuto sociale italiano.

Lo scorso anno, per diverse ragioni, è stato definito come “l'anno del Welfare aziendale”. Per quali ragioni?

• Sul piano della leva fiscale, abbiamo assistito ad un processo di ammodernamento che ha incentivato un recupero di produttività del lavoro. Ora, infatti, azienda e lavoratore beneficiano entrambi di un’ampia fiscalità: da un lato, l’azienda risparmia, dall’altro, il lavoratore ne guadagna in termini di servizi erogati.

• Nell’ambito del digitale, sono state sviluppate una serie di piattaforme web che consentono di accedere ai servizi di welfare aziendale anche da reti d’impresa o associazioni d’impresa;

• Sono poi nati nuovi attori nel campo dell’offerta lavorativa, come ad esempio gli operatori profit per la fornitura di servizi di welfare aziendale;

•  Alla fine del 2016 inoltre, il welfare aziendale diventa punto cardine del CCNL delle aziende operanti nel settore della meccanica.

Scopri quali possono essere i beni e servizi che si possono detassare.

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Secondo Welfare Index Pmi, tra le piccole e medie imprese,  una su due si serve del welfare aziendale per aumentare la soddisfazione dei propri dipendenti e rendere migliore l’ambiente di lavoro

Chiunque, all’interno di una piccola o media impresa, abbia un incarico di responsabilità ha, o perlomeno dovrebbe avere, come interesse primario quello di costruire una rete di relazioni con i propri dipendenti tali da trarne vantaggio in termini di efficienza aziendale. A tal proposito, spesso, si ricorre a politiche di welfare aziendale finalizzate, tra le altre cose, a migliorare la vita privata e professionale di un lavoratore.

A confermarlo è anche una ricerca: secondo Welfare Index Pmi infatti, il 50,7% delle piccole e medie imprese fa uso di pratiche di welfare aziendale con lo scopo di migliorare la soddisfazione dei propri dipendenti e il clima all’interno dell’azienda.

Ma quali e quante sono le variabili che determinano la propensione o meno di un’azienda ad approcciarsi al welfare aziendale?

Principalmente tre:

• disponibilità a sostenere costi aggiuntivi;
• pro-attività aziendale, vale a dire la disponibilità ad intraprendere iniziative autonome nell’ambito del welfare, al di fuori di quelle previste dalla contrattazione collettiva;
• coinvolgimento dei dipendenti nelle iniziative aziendali.

5 modelli imprenditoriali in relazione alle politiche di welfare

A partire da queste tre variabili, si possono poi individuare i seguenti modelli:

• Pro attività partecipativa, tipico delle pmi che investono nel welfare, sono autonome in questo settore e coinvolgono a riguardo i propri dipendenti;
• Pro attività direttiva, proprio di quelle piccole e medie imprese che, differentemente dalle precedenti, escludono i propri lavoratori da qualsiasi iniziativa in materia;
• Pro attività a costo zero, caratteristico delle pmi non disponibili a sostenere costi aggiuntivi;
• Attuazione partecipativa, un modello sì basato sul coinvolgimento dei dipendenti ma molto legato alle disposizioni previste dalla contrattazione collettiva;
• Attuazione direttiva, basato esclusivamente su quanto previsto dalle disposizioni contrattuali.

Che ripercussioni hanno le politiche di welfare aziendale?

Sempre secondo Welfare Index Pmi, tra le imprese che investono nel welfare, più della metà registra un impatto positivo di queste politiche. In particolare, a risentire positivamente sono principalmente:

• soddisfazione dei lavoratori;
• l’immagine dell’azienda;
• la produttività nel lavoro.

Vista e considerata l’importanza della tematica, Solco Srl lavora con le aziende interessate a creare un Piano di Welfare aziendale attraverso l’analisi della popolazione lavorativa e identificando gli strumenti più adatti ad ogni realtà aziendale.

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