domande e risposte sulle novità introdotte nel Jobs Act 2016

Quali documenti deve consegnare il datore di lavoro durante l’assunzione?

• lettera di assunzione
• documenti rilasciati dal lavoratore
• dichiarazione per la detrazione d’imposta personale (carichi di famiglia)
• modello TFR2

La retribuzione da tirocinante è soggetta a tassazione?

La retribuzione del tirocinante è considerata come reddito assimilato a quello di lavoro dipendente. Al compenso si applica l’aliquota a scaglioni di reddito per poi calcolare l’imposta lorda.

Come conteggiare l’imposta lorda del tirocinante?

Le detrazioni sono ragguagliate alla durata del periodo di tirocinio. Entro il 28 febbraio lo stagista deve ricevere il CU con l’indicazione del compenso e delle ritenute operate.

Cosa succede quando il contratto determinato supera i 36 mesi?

Se il lavoro prosegue dopo la scadenza:

• per 30 giorni in più se il contratto e fino a 6 mesi
• per 50 giorni se il contratto supera i 6 mesi.

In entrambi casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione per ogni giorno di continuazione.

Se il rapporto di lavoro oltrepassa questi brevi periodi, si considera che il contratto a tempo determinato si è trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Quando sono legittimi i contratti di collaborazione?

All’interno del rapporto lavorativo è il collaboratore a deciderne le modalità, anche se esso avviene in modo continuativo.

Se la modalità di esecuzione del lavoro viene organizzata dal committente, vale a dire “quando” e “dove”, si finisce nel perimetro del lavoro subordinato.

Le parti possono richiedere alle commissioni di certificazione, certificare la genuinità del contratto.

Come si calcolano i contributi previdenziali?

Il conteggio si effettua in percentuale sulla retribuzione lorda da cui non viene sommata il TFR, le borse di studio e gli importi a carico di studi previdenziali.

Come si calcolano le trattenute fiscali?

Il calcolo è su base mensile con conguaglio a fine anno. Nel 730 le imposte sono ricalcolate e il risultato si inserisce normalmente nella busta paga di luglio.

Un dipendente può cedere riposi e ferie ad un collega?

Il D.lgs. 66/2003 prevede che i lavoratori possono cedere gratuitamente i riposi e le ferie ai dipendenti dello stesso datore di lavoro per assistere ai figli minori in condizioni particolari di salute.

Come si retribuisce il lavoro durante un giorno festivo?

Il lavoratore che presta attività durante una festività ha diritto ad un trattamento economico per il giorno festivo e per la prestazione lavorativa svolta. Il trattamento maggiorato è previsto dai Ccnl.

Differenza tra lavoro supplementare e lavoro straordinario:

il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro (di solito 40 ore settimanali). Lo svolgimento è ammesso solo se datore di lavoro e lavoratore sono di previo accordo. Il lavoro straordinario non può superare le 250 ore annuali.

Il lavoro supplementare è quello svolto dai lavoratori part time fuori dall’orario contrattuale, dentro i limiti delle 40 ore.

Solco srl si occupa da più di 20 anni di consulenza e mercato del lavoro. è impegnata in attività di informazione specialistica. Iscrivendoti alla nostra newsletter riceverai gli aggiornamenti dal mondo del lavoro e le opportunità che la tua azienda può usufruire.

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la riforma del contratto di apprendistato

Il d.lgs. n. 81/2015 si concentra sulle novità introdotte per le 2 tipologie di apprendistato di 1° e 3° livello. Il legislatore promuove le forme di apprendistato dalla sua valenza formativa per avvicinare l’Italia alle migliori pratiche europee. Si vuole garantire il collegamento fra sistema d’istruzione e formazione con il mondo del lavoro e abbassare la disoccupazione giovanile.

Le forme di apprendistato si sono raggruppate in base ai titoli di studio. La 3° tipologia riguarda i percorsi universitari, post-universitari e di ricerca.

Per agevolare l ‘attivazione del contratto di apprendistato si è creato un protocollo sottoscritto tra l’azienda e l’istituzione formativa . Si stabiliscono gli elementi minimi che il protocollo deve contenere sempre nell’ottica di integrare le specifiche esigenze fra datore di lavoro e istituzione formativa.

Il Decreto definisce i percorsi di apprendistato:

• requisiti del datore di lavoro
• gli standard formativi
• diritti e doveri degli apprendisti
• i compiti assegnati al tutor aziendale
• le modalità di valutare e certificare le competenze

inoltre, il Decreto determina la durate del contratto di apprendistato. La durata minima è di 6 mesi. Per tutte le forme di apprendistato, la durata massima è definita a seconda della qualificazione da conseguire.

Per quanto riguarda il Piano formativo Individuale per l’apprendistato professionalizzante, gli aspetti formativi sono prevalentemente presidiati dell’istituzione formativa. Essa si incarica:

• monitoraggio, valutazione e certificazione delle competenze acquisite
• registrazione nel libretto del cittadino.

Per dare più valore alla formazione dell’apprendistato si introducono nel Decreto gli obblighi per l’apprendista alla frequenza del percorso.

Il Decreto introduce anche una riduzione di costi a carico del datore di lavoro:

• cancellazione della retribuzione dello 0,30% per la formazione continua e del contributo di licenziamento
• dimezzamento dell’aliquota di contribuzione dal 10% al 5% per le imprese con più di 9 dipendenti
• eliminazione dell’obbligo di stabilizzazione per gli apprendisti assunti da i datori di lavoro con più di 50 dipendenti

Solco Srl, ente accreditato per la formazione e la consulenza presso la Regione Lazio supporta le aziende nella stesura dei piani formativi per i contratti di apprendistato professionalizzante. Inoltre organizza corsi di formazione finanziati dalla Regione Lazio svolti nella modalità esterna. Solco Srl si incarica della formazione degli apprendisti per tutto il ciclo formativo.

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diritti e regole da rispettare

La retribuzione del lavoratore dipende dal rapporto di lavoro. Essa deve permettere al dipendente un’esistenza libera e dignitosa. Le forma di compenso sono:

• a tempo: a seconda della durata della prestazione.
• a cottimo: a seconda del ritmo produttivo.
• a partecipazione degli utili: a seconda dei risultati dell’impresa.
• in natura: si corrisponde a beni/servizi invece che in denaro
• a provvigione: in proporzione al venduto.

Le modalità di pagamento della retribuzione:

• diretta, stabilita dai contratti collettivi e corrisposta ogni mese.
• indiretta: corrisposta al verificarsi determinati eventi (ad esempio maternità, infortunio, ecc).
• differita: una parte della retribuzione che si matura gradualmente e si percepisce dopo lo svolgimento del lavoro (ad esempio il trattamento di fine rapporto).

RIPOSI E FERIE

Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive. Ci sono le eccezioni come nei lavori a turni.

Per quanto riguarda le ferie, ci si riferisce ad un periodo di riposo finalizzato al ripristino delle energie fisiche e psichiche dal lavoratore. È previsto dalla costituzione il diritto di godere ferie annuali ed è irrinunciabile.

Il periodo minimo non può essere inferiore alle 4 settimane.

I giorni di ferie si maturano in relazione ai mesi di servizi. Si maturano anche durante alcune assenze dal lavoro come la maternità, la malattia, o il congedo matrimoniale.

MALATTIA

La conservazione del posto durante la malattia viene determinato dalla legge. Questo periodo (composto) si computa a seconda dell’anzianità di servizio. Il lavoratore non può essere licenziato senza giusta causa. La durata del periodo può essere:

• secco: un unico evento di malattia
• per sommatoria: il periodo massimo viene calcolato a più malattie

Se si supera il termine del comporto, il datore di lavoro può recedere il contratto con un preavviso o corrispondergli un’indennità sostituiva.

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tirocinanti e apprendisti formazione obbligatoria

TIROCINIO

Il tirocinio è un esperienza formativa di un giovane in un contesto lavorativo. È destinato all’acquisizione di nuove competenze per inserirsi nel mercato del lavoro. Non può essere equiparato al lavoro subordinato. Ci sono diverse tipologie:

• tirocinio curriculare: svolto durante un percorso di istruzione ed è promosso dall’università o dalla scuola.
• tirocinio extracurriculare:
  • tirocinio formativo e di orientamento: svolto da giovani che hanno conseguito un titolo di studio entro 12 mesi. Hanno la finalità di agevolare il passaggio dalla scuola al lavoro.
  • tirocinio di inserimento o reinserimento: la finalità è quella di reintrodurre gli inoccupati, disoccupati e beneficiari di ammortizzazioni sociali.
  • tirocinio estivo.
  • tirocinio transnazionale: promossi da programmi europei.
  • tirocini per la pratica professionale.

La regolamentazione dei tirocini dipende dalle Regioni e dalla tipologia dei destinatari.

Solco Srl lavora da più di 10 anni nella ricerca e nella selezione del personale. È inoltre accreditata per le Regioni Lazio e Sicilia nell’attivazione di tirocini extracurriculari, all’interno del Programma Garanzia Giovani. I giovani che sono alla ricerca di un tirocinio in linea con i propri interessi professionali, sono supportati dai consulenti Solco dall’adesione fino alla conclusione del percorso di tirocinio. Alle imprese, offre servizi specilistici, dalla ricerca del candidato ideale fino alla trasformazione del tirocinio (erogazione del bonus occupazionale).

APPRENDISTATO

È un contratto per giovani fra i 15 e i 29 anni. Ne esistono 3 tipologie:

• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale
• apprendistato professionalizzante
• apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Il contratto si redatta e va sottoscritto insieme al piano formativo.

Il contratto di apprendistato ha una durata non superiore ai 36 mesi. La retribuzione viene fissata dai Ccnl e può essere modulata con percentuali progressive, o attraverso il “sotto inquadramento”.

Solco Srl organizza periodicamente corsi di formazione per apprendisti di I,II,III annualità. Inoltre, supporta aziende con piani formativi individualizzati per tutto il ciclo formativo dell’apprendista.

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contratto a tempo indeterminato e contratto a tempo determinato

Dal Jobs Act si sono ridisegnati alcuni elementi del mercato del lavoro. Quelli che interessano tanto datori di lavoro quanto lavoratori sono i contratti a tempo indeterminato e i contratti a tempo determinato. Le novità da tenere d’occhio sono:

TEMPO INDETERMINATO

Al centro dell’attenzione il contratto a tutele crescenti. Non è una nuova tipologia di contratto, ma un diverso sistema di regolazione del rapporto lavorativo.

A gli assunti dal 7 marzo 2015 o trasformati a contratto a tempo indeterminato viene applicato il sistema sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi. Il sistema risarcisce, facendo il calcolo in base agli anni di anzianità e sottratto alla discrezione del giudice. Il risarcimento è pari a 2 mensualità per ogni anno di anzianità, con un minimo di 4 mesi e un massimo di 24 mesi (per le piccole imprese da 2 a 6 mesi). I nuovi licenziamenti sono preceduti del nuovo istituto della conciliazione facoltativa, più vantaggioso dal punto di vista fiscale.

A CHI SI APPLICA IL SISTEMA A TUTELE CRESCENTI

Rientrano nella categoria (D.lgs. 23/2015):

• lavoratori a tempo determinato convertiti a tempo indeterminato da 7 marzo 2015
• apprendisti in servizio dal 7 marzo 2015
• dipendenti, vecchi e nuovi, delle piccole imprese che effettuano assunzioni dal 7 marzo 2015 e superino l’organico previsto nel vecchio articolo 18

TEMPO DETERMINATO

Il contratto a termine è reso più flessibile dal Jobs Act. I vincoli che il datore di lavoro deve rispettare sono:

• oltre i 36 mesi scatta la trasformazione a indeterminato, indipendentemente dalle interruzioni fino ad un massimo di 5 interruzioni nell’arco temporale dei 36 mesi
• Lo spostamento del termine del contratto:
  • Deve essere consegnato al lavoratore, dopo 5 giorni dell’attivazione del contratto
  • stop&go: contratti stagionali. La data di termine va comunicata a 10 giorni dalla scadenza, per i contratti fino a 6 mesi, 20 giorni per i contratti superiori ai 6 mesi

Se il lavoratore presta la sua attività per un periodo superiore ai 6 mesi, ha diritto di precedenza all’assunzione a tempo indeterminato, entro i 12 mesi.

Solco Srl progetta azioni mirate, in qualsiasi intervento di sviluppo nelle risorse umane: formazione, riorganizzazione aziendale, coaching, ecc.

Si tratta di un approccio unitario di consulenza e formazione, che mette in primo piano il valore delle persone, l’esperienza e il rapporto con le organizzazioni.

Per una consulenza specializzata sullo sviluppo delle risorse umane della tua azienda contatta:

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Il 24 ottobre 2016, Solco Srl ha sostenuto il Seminario “Welfare aziendale nelle PMI” nella sede di Viale Castrense ,8 Roma.

La Professoressa Silvia Ciucciovino ha aperto il seminario illustrando alle aziende e ai professionisti partecipanti su come la sul Welfare è cambiata con le nuove opportunità. La professoressa ha presentato il Welfare aziendale come una flessibilità funzionale all’interno del rapporto di lavoro. Finora si sono introdotte flessibilità per l’ingresso e per l’uscita nel mondo del lavoro con il contratto a tutele crescenti previsti dal Jobs Act. Invece il Welfare aziendale intervenire durante il rapporto di lavoro. Si tratta di beni, servizi e prestazioni riconosciuti dall’impresa ai lavoratori subordinati che hanno un valore di migliorare il benessere dal lavoratore. L’ottica è uno scambio fra datore di lavoro e lavoratore.

Attraverso il welfare aziendale il datore di lavoro ottiene un migliore clima aziendale, apporta un valore aggiunto al rapporto con l’impresa, stimola la produttività individuale e in più ottiene una deduzione fiscale dalle somme spese per l’acquisto dei beni e servizi.

Il lavoratore subordinato inoltre si sente partecipe dentro alla comunità aziendale e ottiene un benessere per la sua vita privata risparmiando. Inoltre il prezzo di acquisto per l’azienda è molto minore che se fosse acquistato dal singolo lavoratore.

Franco Roic di Feder Middle Management ha presentato diverse piattaforme per creare dei Piani di Welfare. Focalizzandosi sulle PMI, i piani di Welfare devono avere dei costi adatti a loro e che comunque rispicchiano l’obiettivo di Welfare aziendale: il benessere del lavoratore subordinato e migliorare il clima aziendale che poi si traduce in produttività.

Solco Srl lavora con le aziende interessate a creare un Piano di Welfare aziendale attraverso l’analisi della popolazione lavorativa e identificando gli strumenti più adatti ad ogni realtà aziendale.

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com’è stata percepita dalle azienda?

Nel rapporto dell’Istat riguardante la competitività dei settori produttivi è stata effettuata una ricerca su come le nuove norme introdotte dalle legge di stabilità hanno influito sulla domanda di lavoro.

L’indagine parte da gennaio a novembre 2015. Essa si basa sull’analisi di due aspetti principali:

• La variazione dell’occupazione e il ricorso delle diverse tipologie contrattuali.
• I fattori che hanno contribuito all’assunzione e quelli che l’hanno ostacolata.

La ricerca incentra sulla percezione delle aziende per quanto riguarda la normativa fiscale per le assunzioni, soprattutto come il contratto a tutele crescenti ha influenzato le dinamiche di occupazione. Fra le diverse forme contrattuali si rileva la prevalenza del contratto indeterminato sul contratto determinato.

NUOVA NORMATIVA E ESONERO CONTRIBUTIVO

Durante l’indagine si è chiesto alle imprese quali tra questi fattori hanno contribuito all’assunzione:

• Provenienza interna e/o estera.
• Ristrutturazione
• Normativa fiscale (esonero contributivo).

Dalle risposte è risultata determinante la domanda interna (57%) e gli esoneri contributivi. Il nuovo contratto a tutele crescenti non sembra essere stato rilevante nell’aumento dello stock occupazionale. Solo il 35% delle imprese ha considerato lo sgravio, come un fattore molto o abbastanza importante. Tra le misure a scegliere c’erano:

• Decontribuzione
• Contratto a tutele crescenti
• Agevolazioni IRAP

Gli imprenditori hanno considerato la decontribuzione come significativa per la probabilità di aumentare il personale a tempo indeterminato.

I FATTORI CHE HANNO OSTACOLATO LE ASSUNZIONI

Si è chiesto alle imprese quali fra questi fattori hanno impedito il reclutamento del nuovo personale:

• andamento della domanda.
• costo del lavoro.
• difficoltà nel reperire sul mercato risorse finanziarie e professionali.
• complessità della normativa sul lavoro.
• assenza di adeguati incentivi statali e difficoltà di acceso.

Dalle risposte delle imprese si riscontrano dei risultati opposti nei settore manifatturiero e in quello dei servizi:

Nel settore manifatturiero gli ostacoli per il reclutamento sono:

• l’efficacia dei canali di reclutamento con l’85%.
• la prospettiva di domanda con il 39%.
• la percezione del costo del lavoro eccessivo con il 33%.

Nel settore dei servizi gli ostacoli più significativi che hanno impedito il reclutamento sono:

• il 31,3% considera che sia stato l’elevato costo del lavoro.
• il 27,2% considera la domanda incerta.
• il 19,3% i vincoli finanziari.

L’ESONERO CONTRIBUTIVO

La legge di stabilità 2016 ha prorogato lo sgravio contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato. Lo sconto contributivo per le assunzioni effettuate entro dicembre 2016 è pari al 40% fino ad un massimo di 3.500€ e verrà riconosciuto ai datori lavoro che assumono personale, a patto che nei 6 mesi precedenti il lavoratore non sia stato occupato a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro.

Inoltre, dal 7 marzo 2015, i contratti a tempo indeterminato vengono applicati con la nuova disciplina del “contratto a tutele crescenti”. Questa disciplina prevede la regolamentazione dei licenziamenti individuali e collettivi, che nel caso venga dichiarato dal giudice, il licenziamento illegittimo, il lavoratore verrà reintegrato nello stesso posto di lavoro. La disciplina prevede anche una tutela risarcitoria, calcolata in base all’anzianità del servizio. Sarà pari ai ultimi due mesi di retribuzione, utili per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anni lavorato (massimo 24 mesi).

Solco srl è in continuo contatto con i suoi clienti per aggiornarli sulle opportunità operanti del mercato del lavoro e sui vantaggi delle politiche attive per lo sviluppo dell’organizzazione.

A disposizione il nostro sistema di newsletter.

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Solco Srl ente accreditato per la formazione dei contratti di apprendistato

Il contratto di Apprendistato è un contratto finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani fra i 18 e i 29 anni. I datori di lavoro hanno sgravi contributivi e fiscali. I contributi per 36 mesi sono del 10%. Se dopo il periodo di apprendistato il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato, per i successivi 12 mesi, il datore di lavoro riceve un agevolazione contributiva del 10% ancora per l’anno successivo. Se l’assunzione di apprendistato viene fatta ad un soggetto iscritto al programma Garanzia Giovani il datore di lavoro può usufruire di un bonus occupazionale fino a 6.000€.

Inoltre i datori di lavoro sono tenuti ad erogare una retribuzione specifica e una formazione professionale. Dopo la sottoscrizione del contratto, il datore di lavoro ha 180 giorni per espletare il piano formativo di base e trasversale. Essa può essere erogata in due modalità:

• formazione interna: definita dalla Regione e svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro.
• formazione esterna: definita dalla Regione e svolta sotto la responsabilità del dell’ente di formazione.

La durata del percorso formativo è di 120 ore a seconda delle seguenti modalità:

• 40 ore totali per apprendisti con titolo di studio: laurea
• 80 ore totali per apprendisti con titolo di studio: diploma scuola media superiore
• 120 ore totali per apprendisti con titolo di studio: diploma scuola media inferiore

Solco Srl accreditata come Ente di formazione presso la Regione Lazio supporta le aziende nella stesura dei piani formativi individualizzati. Inoltre si incarica della formazione dei giovani per tutta la durata del contratto di apprendistato.

Per gestire la formazione degli apprendisti assunti bisogna registrarli tramite il sistema informativo S.APP. Solco Srl è in gradi di accompagnare le aziende nelle procedure per l’attivazione della formazione e del finanziamento della Regione Lazio.

Solco Srl organizza periodicamente corsi finanziati per Apprendisti di I,II e III annualità. Per informazione sui corsi, la loro articolazione, i contenuti e per un supporto nelle procedure di registrazione delle aziende e di iscrizione degli allievi ai percorsi, vi preghiamo di contattare:

ELENA LIONETTI - 06/70702121

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contratti, congedi e tutele

Il Jobs Act ha ridisegnato il mercato del lavoro. Dal punto di vista del lavoratore ci sono novità che riguardano i loro diritti ma anche i doveri che devono rispettare durante il contratto.

L’obiettivo è quello di tutelare i diritti dei lavoratori che scattano con la firma del contratto. In quest’ultimo si devono indicare la tipologia di contratto, le mansioni, l’inquadramento e l’orario di lavoro. In questo modo il lavoratore può controllare tutto prima della firma del contratto.

Il “nuovo” contratto a tutele crescenti introduce nuove regole nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Questa riforma si applica ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, ai contratti trasformati a tempo indeterminato da un precedente contratto determinato o alla fine di un contratto di apprendistato. Si introduce la tutela risarcitoria che viene calcolata in proporzione agli anni di anzianità. Inoltre introduce agevolazioni fiscali nei casi in cui il lavoratore accetta l’offerta prima dell’aula.

Per i contratti a tempo determinato si introducono nuovi vincoli che il datore di lavoro deve rispettare:

•         un tetto massimo di 36 mesi;
•         le proroghe fino ad un massimo di 5 volte durante l’arco temporale di 36 mesi.

Il Jobs Act ha riguardato anche i diritti dei giovani. In particolare le due modalità di inserimento nel mercato del lavoro del giovani con il tirocinio e l’apprendistato. In entrambi casi c’è l’obbligo di formazione a cui il datore di lavoro deve adempiere.

Il Jobs Act mette in rilievo i permessi di maternità e paternità con totale equiparazione tra adozioni e nascite naturali.

È stata introdotta la tutela alla privacy dei lavoratori, e anche gli ammortizzatori sociali con l’assegno di ricollocazione.

Le riforme hanno introdotto novità sul lavoro dei dipendenti “Smart”, come per esempio la disconnessione dagli strumenti tecnologici durante i tempi di riposo.

Solco Srl affianca e supporta le imprese in tutte le attività finalizzate alla ricollocazione nel mercato del lavoro: dalla formazione all’inserimento lavorativo, con una consulenza mirata alle esigenze dell’organizzazione e abbinata alle nuove opportunità che le riforme e le normative introducono in materia.

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I benefit che si possono detassare

La legge di Stabilità 2016 (comma 184) ridefinisce l’erogazione dei beni e dei servizi che il datore di lavoro decide per il welfare aziendale: prestazioni, opere, servizi corrisposti al dipendete sia in natura oppure in forma di rimborso spese. I beni e servizi hanno una finalità sociale e non vengono inclusi nel reddito del lavoro dipendente. Il lavoratore aumenta il proprio reddito disponibile grazie alla mancata tassazione e il datore di lavoro ottiene vantaggi dalla minor contribuzione e dall’aumento della motivazione di produttività e relazioni sindacali.

La legge di stabilità 2016 ha modificato la disciplina del reddito di lavoro dipendente per rendere il welfare aziendale utile ai dipendenti, in modo che possano scegliere i beni e i servizi a seconda delle loro esigenze.

Il lavoratore decide se ricevere il premio in denaro e usufruire della detassazione oppure usufruire un pacchetto di beni e servizi di welfare aziendale (flexible benefits elencati dal TIUR art. 51 e 100) senza versare l’imposta sostitutiva del 10%. In questo ultimo caso il datore di lavoro non pagherà i contributi oppure li pagherà agevolati.

OPERE E SERVIZI IN EDUCAZIONE, ISTRUZIONE, RICREATIVE, ASSISTENZA SOCIALE E SANITARIA O CULTO

Non sono parte del reddito di lavoro dipendente l’uso delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente offerti alla generalità dei dipendenti e ai familiari. Anche se essi sono riconosciuti sui contratti, accordi o regolamenti aziendali.

Le opere e i servizi in educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto possono essere rimborsati dall’azienda. Rientrano nell’applicazione della norma i corsi di lingua, informatica, di musica, teatro, danza e i servizi di checkup medico in strutture esterne all’azienda a condizione che il dipendente non deva rapportarsi economicamente.

SOMME, PRESTAZIONI E SERVIZI DI EDUCAZIONE E ISTRUZIONE, LUDOTECHE E CENTRI ESTIVI E BORSE DI STUDIO

Non concorrono a formare il reddito del lavoratore dipendente le somme per i servizi erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o da parte di familiari i servizi di educazione e istruzione. Essi sono volti ad ampliare i servizi di educazioni fruibili dai familiari del dipendete. Sono anche fiscalmente non a carico del dipendente le somme per i servizi di frequenza di asilo nido, i centri estivi e invernali e ludoteche.

Possono essere incluse borse di studio al dipendente: assegni, premi di merito, per fini studio ecc. il datore di lavoro rimborsati al lavoratore le spese sostenute per la rette scolastica, tasse universitarie, libri di testo e incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza. Vengono anche riconosciuti i servizi di baby-sitting.

Il datore di lavoro ha la possibilità di erogare i servizi di educazione e istruzione direttamente o tramite terzi attraverso la corresponsione ai dipendenti di somme di denaro oppure a titolo di rimborso spese sostenute. In questo ultimo caso è importante che il dipendente conservi la documentazione comprovante della somma.

SOMME E PRESTAZIIONI PER SERVIZI DI ASSISTENZA AI FAMILIARI ANZIANI O NON AUTOSUFFICENTI.

Si detassano le prestazioni di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti. La fruizioni dei servizi di questo tipo di assistenza possono essere erogati anche sotto forma di rimborso spese.

VOUCHER

La legge di stabilità introduce la corresponsione di benefit mediante titoli di legittimazione, definiti anche come voucher. La legge consente l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi mediante i documenti di legittimazione (in cartaceo o elettronico) che riportano un valore nominale e sono disposti nel seguente modo:

• Non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare;
• Non possono essere monetizzati o ceduti a terzi;
• Devono dare diritto ad un solo bene, opera o di servizio per l’intero valore senza integrazione a carico del titolare.

Si possono cumulare su un unico voucher ma non devono superare il valore di 258,23 €.

Per approfondire l’argomento sui premi e benefici del Welfare aziendale, Solco Srl invita aziende e professionisti interessati in materia al Seminario sul Welfare aziendale per le PMI. Il seminario si terrà il 24 Ottobre 2016 alle ore 9,30 presso la sede Di Solco Srl sita in Viale Castrense 8, Roma.

Per ulteriori informazioni sul programma del seminario: http://www.solcosrl.it/in-evidenza/item/92-seminario-welfare-aziendale-pmi

Per iscriversi al seminario: http://welfare-aziendale-solco-srl.eventbrite.it

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